Le Danemark se distingue parmi les pays européens par un faible taux de chômage, y compris chez les jeunes et les chômeurs de longue durée. Ces caractéristiques marquent le marché du travail danois depuis longtemps. Quels sont les traits distinctifs de ce modèle, et quels enseignements les autres pays peuvent-ils en tirer ?
Le modèle danois du marché du travail est souvent présenté comme un exemple de flexisécurité. Il concilie la flexibilité dont les entreprises ont besoin pour ajuster leurs effectifs avec la sécurité offerte aux travailleurs. Il repose sur l’idée qu’il vaut mieux « protéger les personnes que les emplois ».
Les taux de rotation sur le marché du travail illustrent clairement ce principe. Loin d’être figé, le marché du travail se caractérise par d’importants flux d’entrée et de sortie de l’emploi. Dans le secteur privé, les fins de contrat représentent environ 25 % des effectifs par an, et les embauches un niveau comparable. De nombreux salariés changent donc d’emploi au cours de l’année. L’ancienneté moyenne dans un poste est par conséquent relativement courte, mais le taux d’emploi reste assez stable.
Ces taux de rotation élevés traduisent une grande flexibilité et une forte capacité d’adaptation du marché du travail. Les entreprises en bénéficient, mais les chômeurs aussi, car ils retrouvent plus facilement un emploi, et l’entrée des jeunes sur le marché du travail s’en trouve facilitée. Le Danemark affiche, avec les Pays-Bas, le taux de transition du chômage vers l’emploi le plus élevé de l’Union européenne.
Ce mécanisme s’apparente à un partage implicite du travail. Une répartition équitable de la charge importe du point de vue distributif, mais elle a aussi une portée structurelle. Sans elle, les périodes de chômage seraient plus longues et concentrées sur un groupe plus restreint d’individus. Le chômage de longue durée serait plus fréquent, avec une dépréciation correspondante du capital humain et social. En somme, la forte rotation atténue les conséquences structurelles négatives du chômage. C’est aussi l’une des raisons principales pour lesquelles le Danemark connaît des niveaux de chômage des jeunes et de chômage de longue durée comparativement faibles, équivalents à la moitié environ de la moyenne de l’UE.
Venons-en aux règles et réglementations qui sous-tendent le modèle. La composante de flexibilité renvoie principalement à la législation sur la protection de l’emploi, relativement peu contraignante au Danemark par rapport à la plupart des autres pays européens. Les licenciements pour motif économique ordinaire, qu’il s’agisse d’une baisse d’activité, d’une restructuration ou d’une réduction des coûts, sont relativement simples.
Une allocation-chômage élevée pour les bas revenus
En cas de licenciement, les délais de préavis dépendent en général de l’ancienneté. Les coûts de licenciement et les exigences procédurales restent cependant modestes et ne constituent pas une contrainte majeure pour les entreprises. Pour les employés, les délais de préavis sont fixés par la loi et augmentent avec l’ancienneté, jusqu’à six mois au maximum après neuf ans de présence. Pour les ouvriers, ils sont généralement déterminés par les conventions collectives. Les indemnités de licenciement relèvent de dispositions légales liées à l’ancienneté pour les employés et des conventions collectives pour les ouvriers. Elles restent globalement modestes.
Le volet sécurité comporte deux étages : les chômeurs perçoivent soit une allocation-chômage, soit l’aide sociale, qui relève du filet de sécurité général financé par l’impôt. L’affiliation à une caisse d’assurance-chômage est facultative et repose sur des cotisations. Les personnes éligibles peuvent percevoir l’allocation pendant deux ans au maximum sur une période de référence de trois ans.
L’allocation-chômage s’élève à 90 % du revenu salarial antérieur, dans la limite d’un plafond. Un complément est versé pendant les trois premiers mois de chômage aux personnes ayant travaillé deux des trois dernières années. Il augmente le montant maximal de l’allocation de près de 20 %. Cette dégressivité dans le temps vise à renforcer l’assurance à court terme tout en incitant à une recherche active d’emploi.
En comparaison internationale, un taux de remplacement de 90 % est élevé, mais il ne concerne que les bas revenus. Du fait du plafond, le taux de remplacement diminue avec le revenu et passe sous les 50 % au niveau du revenu moyen. Les chômeurs non éligibles à l’allocation-chômage relèvent en général de l’aide sociale, d’un montant inférieur et modulé selon la situation familiale. Environ 75 % des salariés sont affiliés à une caisse d’assurance-chômage.
Le retour à l’emploi, pilier du dispositif
Le terme de flexisécurité ne désigne que la flexibilité et la sécurité, mais le modèle danois repose sur un troisième pilier essentiel : les politiques actives du marché du travail. Elles visent à la fois à améliorer les chances des chômeurs de retrouver un emploi, en renforçant leurs qualifications, et à les inciter à en rechercher un. Le volet sécurité n’est donc pas passif. Il ne se limite pas au soutien du revenu et comporte une dimension active clairement tournée vers le retour à l’emploi. Les obligations de recherche active d’emploi s’accompagnent en général de la participation à des programmes de formation professionnelle ou à des actions éducatives.
Du milieu des années 1970 au milieu des années 1990, le chômage était élevé et persistant au Danemark. Les politiques actives du marché du travail ont joué un rôle important dans le rééquilibrage du modèle de flexisécurité au cours des années 1990 et dans la baisse du chômage. Les règles étaient alors assez rigides, avec des obligations spécifiques en fonction de l’âge et de la durée d’inactivité. Elles ont depuis été réformées pour gagner en souplesse et mieux tenir compte de la situation individuelle. Ces évolutions suggèrent que le besoin de politiques actives pour maintenir l’effort de recherche d’emploi et améliorer le taux de retour à l’emploi dépend de la trajectoire suivie. Des obligations d’activation rigides deviennent moins nécessaires lorsque le chômage a été ramené à un niveau bas.
Certaines subsistent toutefois dans deux domaines.
L’obligation de travail. Les bénéficiaires de l’aide sociale y sont soumis, à hauteur de 37 heures hebdomadaires de travail à temps plein, s’ils n’ont pas résidé au Danemark pendant au moins 9 des 10 dernières années et n’ont pas occupé un emploi ordinaire pendant au moins deux ans et demi au cours des 10 dernières années. Lorsque ces conditions de résidence et d’emploi ne sont pas remplies, le montant de l’aide est réduit. Ces exigences visent des groupes d’immigrés dont le taux d’emploi est faible.
L’obligation de formation. Les bénéficiaires de l’aide sociale de moins de 30 ans sans diplôme professionnel qualifiant y sont en principe soumis. L’objectif est de définir un parcours de formation réaliste et pertinent ou une démarche d’insertion plus ciblée. Ces exigences visent les jeunes qui ne sont ni en emploi, ni en formation.
Une forte culture du consensus social
Le principe général consistant à « protéger les personnes plutôt que les emplois » se retrouve aussi dans les droits sociaux. Les retraites, la couverture santé et les autres prestations ne sont pas liées à un emploi donné, ce qui favorise la mobilité professionnelle. Du côté des employeurs, il existe aussi des mécanismes collectifs. Toutes les entreprises cotisent, en fonction de leur nombre de salariés, à des fonds communs qui financent les aides à l’apprentissage, le congé parental et les accidents du travail, avec des cotisations différenciées selon les secteurs. Ces facteurs n’influencent pas les décisions d’embauche.
Plusieurs observations s’imposent si l’on considère le modèle danois dans une perspective plus large.
Premièrement, les éléments du modèle (législation sur la protection de l’emploi, générosité des prestations, politiques actives du marché du travail…) ne sont pas propres au Danemark ; on les retrouve dans d’autres pays. C’est l’ensemble du dispositif qui compte, et ces éléments peuvent être combinés de différentes manières pour atteindre les objectifs visés. À cet égard, il importe de souligner la forte tradition de consensus du Danemark. Les questions relatives au marché du travail y sont souvent réglées par des accords tripartites entre les partenaires sociaux, représentant les salariés et les employeurs, et le gouvernement. Employeurs et salariés ont des intérêts divergents à certains égards, mais ils partagent un intérêt commun : maintenir des entreprises compétitives dans une économie mondialisée, capables de soutenir des taux d’emploi et des salaires élevés.
Deuxièmement, le Danemark n’a pas toujours été un modèle. Il a connu un chômage élevé et persistant du milieu des années 1970 au milieu des années 1990. Ce n’est qu’une fois trouvé un équilibre entre flexibilité, sécurité et activation que les performances du modèle ont commencé à se démarquer.
L’économie danoise s’est montrée plutôt performante ces dernières années, avec de fortes hausses de l’emploi. Celles-ci tiennent en partie à la progression de l’emploi des seniors – liée notamment au relèvement de l’âge légal de départ à la retraite – et des ressortissants étrangers. Pour autant, le modèle de flexisécurité ne protège ni des crises, ni des fluctuations conjoncturelles. Ses propriétés sont mises à l’épreuve en période de récession, comme lors de la crise financière et de la crise du Covid-19. Au cours de ces deux épisodes, le marché du travail a conservé des taux de rotation élevés, des périodes de chômage relativement courtes et des niveaux de chômage des jeunes et de longue durée faibles par rapport aux autres pays.
Enfin, si les grandes caractéristiques du marché du travail danois sont stables depuis plusieurs années, le modèle n’est pas figé. De nombreuses réformes ont touché ses différentes composantes au fil du temps. Elles ont porté notamment sur le niveau des prestations, les conditions d’éligibilité au filet de Sécurité sociale et les politiques actives du marché du travail. Le modèle ne fonctionne donc pas en pilote automatique. Il se comprend plutôt comme un ensemble de principes ou de briques, susceptibles d’être ajustés en fonction des évolutions du marché du travail.
*Torben M. Andersen est professeur d’économie à l’université d’Aarhus (Danemark)
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Author : Par Torben M. Andersen*
Publish date : 2026-10-29 09:38:00
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